Визы, РСТ, Россия, Заграница, Транспорт, Волонтерство, Туризм и закон, RTN Tech, Туристам,
Главные новости

Как стать «компанией пожизненного найма»?

02:23, 9 декабря 2015

Участники очередного бизнес-завтрака Ladies in HR от SEC Hospitality Training & Consulting собрались, чтобы обсудить, как найти и удержать лучших сотрудников с учетом и падающих зарплат, и необходимости сокращения штата. Поделиться идеями организаторы специально пригласили экспертов не из гостиничной индустрии.

Почти все отели работают с агентствами по подбору персонала. По словам старшего консультанта компании «Визави Консалт» Лидии Ферапонтовой, хоть нынешний кризис носит более тяжелый характер, чем в 2008-м, и соискателей работы сейчас достаточно, найти подходящие кадры по-прежнему непросто. Претенденты порой готовы занизить требования по зарплате, но при этом явно предпочитают устраиваться в иностранные компании, где выплаты индексируются с учетом курса доллара или евро или как минимум делается поправка на инфляцию. Так что приходится не только искать недостающих, но и вдвое интенсивнее удерживать уже работающих сотрудников.

Меняется и система вознаграждения за труд. Даже топ-менеджерам из числа экспатов, включая генеральных, которые всегда пользовались привилегией по части гарантированно высокой зарплаты, сейчас предлагаются другие условия. Например, разделение дохода на зарплату и опционы (проценты от прибыли). Толковых сотрудников среднего звена, чье постоянное присутствие на рабочем месте необязательно, все чаще переводят на сдельную оплату, неполный рабочий день либо удаленный режим работы. Или могут доверить курировать сразу несколько подразделений. Особенно типично это для PR-менеджеров: они работают теперь все чаще не на один отель, а на всю гостиничную сеть.

Еще одна особенность момента: раньше энтузиасты из регионов охотно переезжали в Москву и Петербург ради не слишком большой зарплаты, но с перспективами, причем соглашались самостоятельно решать все бытовые вопросы. И потому обходились работодателям существенно дешевле местных соискателей. В ситуации нынешнего кризиса стоимость толкового специалиста из региона оценивается уже не по формуле «его зарплата в регионе + 30%», а «стоимость его жизни в Москве сейчас». В итоге, отели в обеих столицах начали фиксировать отток измученных постоянным выживанием людей обратно в провинцию.

Как удержать сотрудников? Люди не уходят оттуда, где им хорошо. И не покидают руководителей и лидеров, которые демонстрируют человечность вместо «незаменимых нет». Как полагает HR-директор St.Regis Moscow Nikolskaya Ксения Шматкова, в этом случае, размер зарплаты перестает быть принципиальным. «Нынешнюю молодежь сложно мотивировать. Но если люди попадают в коллектив, где вкалывают абсолютно все, они либо вскоре покидают эту компанию, либо тоже начинают работать на полную катушку. Но при этом в отеле должна быть нормальная атмосфера. Например, персонал в столовой кормить нужно вкусно», – уверена она. Правда, по мнению эксперта, ситуацию надо постоянно контролировать. Анонимное, но поголовное анкетирование пару раз в год вполне способно прояснить картину.

Отели Marriott и Renaissance славятся «человечным» подходом и к клиентам, и к работникам, много внимания уделяют повышению лояльности сотрудников к бренду. Любопытным опытом поделилась директор службы персонала Renaissance Moscow Monarch Centre Hotel Анна Яковлева: политика бренда вообще не разрешает размещать на официальном сайте гостиницы открытые вакансии, потому что клиент должен пребывать в уверенности, что штат всегда полностью укомплектован. Зато страничка отеля на Facebook «Работа как вдохновение» позволяет и анонсировать такие позиции, и убедительно демонстрировать, насколько хорошо сотрудникам в компании. Работники же подают идеи, о чем писать, как именно рассказать, и вообще демонстрируют по этой части нешуточный энтузиазм.

Руководитель «Апостроф-медиа» Антон Коваль также подчеркнул важность создания «бренда работодателя». Эта компания – партнер в России и СНГ американской Universum, ежегодно проводящей исследования на базе опросов миллиона студентов и профессионалов в 60 странах. По его словам, сегодня многие вакансии приходится «закрывать» кандидатами из так называемой категории millennials. Это молодежь 1982-2003 годов рождения (для России – 1986-2005 гг.), их в мире порядка 2,3 млрд. Согласно последнему исследованию Universum, 50% millennials предпочтут не работать вовсе, чем заниматься ненавистным делом. И из них же 75% не полностью удовлетворены своей занятостью. В перечне приоритетов – саморазвитие, интересные задачи-вызовы на работе, а также возможность уделять время семье и общению.

Исследование также показало, что один действительно увлеченный своим делом сотрудник работает вшестеро эффективнее, чем просто удовлетворенный своей позицией. Как заинтересовать работой в компании изначально? Для этого и необходим качественный HR-брендинг. Оценить его уровень просто: если ваши сотрудники приводят своих друзей устраиваться к вам же, то HR-брендинг организации вполне эффективен. А значит, до «компании пожизненного найма» вам уже не далеко.

 

Кристина Голубева, специально для RATA-news

Обсудить в telegram

вам может быть интересно