Наталья Финеган: «Кадровая служба – это не сервисное подразделение гостиницы, а полноценный бизнес-партнер»

Проблема кадров – вечная головная боль гостиничного бизнеса. О тенденциях этого сегмента рассказывает глава департамента «Рекрутмент для индустрии гостеприимства и сервиса» кадрового агентства «Контакт» Наталья Финеган.

- Наталья, изменился ли за последние годы уровень гостиничных кадров? Стали ли мы ближе к Европе?

- Конечно. Опытных специалистов стало явно больше, многих иностранцев на топовых позициях уже заменили россияне. Сейчас движения в подборе кадров стало меньше, большинство ценных специалистов так или иначе трудоустроены, вакансии появляются либо за счет повышений «по службе», либо на новых объектах.

- Допустим, появляется вакансия топ-менеджера. Хватает ли возможностей обычного рекрутмента или приходится человека переманивать?

- По-разному. Но могу сказать с уверенностью: в каждой индустрии, какая бы большая она ни была, практически все друг друга знают. Всегда есть несколько ключевых компаний, которые давно на рынке, известны своими технологиями и обучением кадров. В отельном бизнесе это западные гостиничные сети. Их специалисты нарасхват, да и работать в этих отелях престижно.

Так что, если речь о средних менеджерских позициях и вакансий немного, то в большинстве случаев отели «закрывают» их сами, например, по рекомендациям. Но случаются и сложные кейсы, когда отельеры обращаются за помощью к специалистам.

Например, все кандидаты отсмотрены, но либо не подошли, либо с ними не договорились по условиям. Досконально знать весь рынок для отеля не реально, тем более что и в регионах встречаются специалисты с хорошим опытом. Поэтому разыскать и предложить работу человеку из компании-конкурента, не обязательно московской, проще нам, рекрутерам.

Показательный случай из нашей практики – переход генерального менеджера сетевого московского отеля на сто номеров в гостиницу с почти двумя тысячами комнат и обширными арендными площадями. Причем этот кандидат – дама, которая отлично справляется с огромным хозяйством. Думаю, у нее отличные перспективы в гостиничной индустрии.

Более того, наши соотечественники востребованы и международными брендами. В гостиничном бизнесе переезд в связи с предложением о работе – норма. Например, с нашей помощью кандидат-россиянин получил должность генерального менеджера в одной из гостиниц Intercontinental Hotel Group в Казахстане.

Случается, что гостиничный проект затевает компания, которая прежде в этой сфере не работала. Такие нередко обращаются не только за персоналом, но и за консультациями по нюансам ведения бизнеса.

- А менеджеры высшего звена присылают резюме в кадровые агентства? Или считают это ниже своего достоинства?

- Здесь важен личный контакт: если менеджер понимает, что рекрутер может работать с интересующими его потенциальными работодателями и грамотно его представит, то кандидат обязательно даст знать, что готов рассматривать предложения. На рынке не так много кадровых агентств, которые целенаправленно занимаются гостиничным сегментом. Нашей компании почти 30 лет, и уже много лет мы работаем, в том числе и с индустрией гостеприимства. Наш конек – пресловутый хантинг, поиск нужного работника под задачу. Мы поддерживаем связь со специалистами годами, даже когда те не ищут работу.

- Как изменился портрет менеджера уровня up-middle и top за последние год-два?

- Изменения радуют. Добавился опыт работы в западных сетях, знание международных стандартов, уровень английского, часто знание еще хотя бы одного языка. Кстати, иностранцы часто сетуют, что русские гостеприимны и щедры, но эти качества за хмурыми лицами не сразу разглядишь. Обучение в западных вузах и тренинги в международных сетях этот недостаток нивелирует. Стало больше открытых взглядов, улыбок. И стала заметна гостиничная выправка, которой раньше очень не хватало. Я имею в виду определенную манеру общения – грамотную речь, ту самую открытость и доброжелательность, готовность помочь гостю. Для отечественной индустрии гостеприимства это, так скажем, не всегда было характерно. А теперь, кстати, именно по причине такой «выправки» отельеров нередко переманивают компании из других сфер.

- А чего, по вашему мнению, не хватает кадровикам столичных отелей?

- Нередко – дополнительного базового бизнес-образования именно по гостиничному профилю. А вообще коллеги молодцы, часто «многостаночники»: на них и кадровое делопроизводство, и тренинги, и подбор, и внутренние коммуникации и т.д. Они, может, и рады бы повышать квалификацию, следить за трендами в индустрии, но времени катастрофически не хватает.

По большому счету, это претензия не к кадровикам, а к руководству гостиниц. Необходимо понимать, что HR – не сервисное подразделение, а полноценный бизнес-партнер. Он способен обеспечить успех гостинице грамотным подбором и развитием кадров, если в него инвестировать и временем, и средствами.

Кристина Голубева, специально для RATA-news