Видео соискателей помогают снизить процент «брака» при подборе кадров
Бизнес-завтрак «Ladies in Hospitality HR», прошедший в столичном St. Regis Nikolskaya, организаторы посвятили повышению качества оценки персонала на стадии подбора. Ведь на работу берут, в лучшем случае, одного из десяти претендентов, но даже из них не все проходят испытательный срок. Как же сэкономить время, силы и деньги?
Генеральный директор Beople.ru Анна Имас посетовала, а участники бизнес-завтрака с ней согласились, что зачастую приходится тратить время на заведомо неподходящего кандидата, а отказывать потенциально ценным претендентам. Чтобы снизить процент «брака», г-жа Имас порекомендовала, в частности, рассматривать резюме, портфолио и рекомендации вкупе с видеороликом, снятым кандидатом о самом себе. Да, уровень мотивации и совместимости легче всего оценить при личном общении, но видео позволяет составить предварительное мнение о претенденте, его заинтересованности в работе, умении подать себя. Компания Beople.ru пошла именно по такому пути. Спикер представила участникам бизнес-завтрака наглядны пример, где резюме и видео кандидата противоречили друг другу.
Если претендент не готов прислать видео, то обязательно надо пообщаться с ним по скайпу, уверена директор по персоналу The St.Regis Moscow Nikolskaya Ксения Шматкова. Рассуждая о применении таких «фильтров», как отсев по содержанию страниц претендента в соцсетях или даже по татуировкам, г-жа Шматкова высказала мнение, что главное – все-таки профессионализм, а не внешние атрибуты: «Но татуировки требуем закрывать одеждой, синие и красные волосы перекрасить или убрать под форменную шапочку, если это возможно. А любовь к котикам в нерабочее время на Facebook или ВКонтакте – на здоровье».
Конечно, один и тот же человек может кому-то не понравиться, а другого впечатлит. В таких ситуациях имеет смысл искать компромиссы и, как отметила одна из участниц встречи, не руководствоваться только стандартами, а почаще давать людям шанс.
Руководитель практики «Гостеприимство» в FIRST (Ward Howell Group) Варвара Иванова рассказала о методиках, которые использует ее консалтинговая компания при оценке персонала. В частности, применяется трехмерная модель: анализ потенциала, результативности и востребованности сотрудника. Есть определенные тесты на выявление скрытых лидеров, без которых работа попросту развалится или коллектив разбежится. Кстати, довольно часто бывает, что самый востребованный сотрудник – не всегда самый производительный. И если у человека такой высокий рейтинг, но потенциал не реализован, то, может быть, его перевести на другую должность? Где он мог бы, к примеру, не продавать, а руководить, раз уж ладить с людьми и разруливать скользкие ситуации у него получается лучше всего.
Руководитель HRM.ru и главный HR-аналитик России Эдуард Бабушкин (фото) свою презентацию начал неожиданно – с американского сайта знакомств e-harmony, знаменитого тем, что подбирает якобы идеальных партнеров для семейной жизни. При создании ресурса были проанкетированы несколько тысяч счастливых супружеских пар с большим стажем совместной жизни. Разработчики портала оценили эффективность подхода и задумали расширить сферу деятельности, занявшись организацией знакомств работодателей и соискателей. И весьма успешно: после заполнения тестов работодатель видит подобие рейтинга сотрудника, где отмечено даже, насколько велик риск его ухода из компании, пройдет ли испытательный срок, насколько задержится после адаптации.
Есть позиции, где текучка кадров бесконечная. По словам отельеров, в месяц на работу принимают в среднем пять официантов, троих-четверых поваров и от одной до десяти горничных. Пускай последних берут не в штат, а на аутсорсинг, но внимание-то при отборе им уделяется такое же. Сколько это за год? 250 человек. Из них остается работать хорошо если 70, да и то недолго. Из отобранных сотрудников 20% не «доживают» даже до начала испытательного срока, исчезая из поля зрения компании по тем или иным причинам, а 33%, закончив обучение, не способны сдать экзамен. Соответственно меньше половины вообще выходят на работу. При этом многие консалтинговые фирмы обещают: из выбранных нами кандидатов у вас останется работать 95%. К сожалению, это недостижимо. Лучшие результаты в мире, пожалуй, у компании Google, где задерживается порядка 76% отобранных кандидатов. Существуют математические модели, позволяющие вычислять стабильных кандидатов на ранней стадии. Колл-центр одного из американских банков, воспользовавшийся этой заумной кадровой математикой, увеличил процент задержавшихся в компании работников с 47% до 59%. Кажется, немного, однако экономия на подборе персонала составила порядка $4 млн. в год.
Кристина Голубева, специально для RATA-news
