Бизнес-завтрак «Дамы в HR»

Многие сотрудники HR-департаментов настроены пессимистично по поводу представленного на рынке персонала. Толкового народу мало, искать его негде, а умненькие ребята и девушки часто уходят в другие сферы – нефтегазовую, банковскую: зарплаты там на порядок выше. Так что проблема поиска и удержания кадров в гостиничной индустрии, сколько о ней ни говори, актуальность не теряет.

Впрочем, нет худа без добра: отчасти именно она дала старт новому начинанию. Теперь в Москве регулярно проходят бизнес-завтраки «Дамы в HR», проводимые SEC Hospitality Training & Consulting. Они посвящены вопросам рекрутинга, отбора, мотивации и обучения персонала.

Третье по счету такое мероприятие состоялось в отеле «Арарат Парк Хаятт». Участие бесплатное, однако попасть на бизнес-завтрак могут лишь сотрудникам департаментов HR cтоличных отелей, причем исключительно женщины: ведь чаще всего именно они занимаются подбором кадров.

В качестве спикеров были приглашены проектный менеджер индустрии гостеприимства Ward Howell Михаил Таратынов и HR-директор отеля «Никольская» Ксения Шматкова.

Управляющий директор SEC Hospitality Анета Коробкина (фото) на правах хозяйки и модератора бизнес-завтрака открыла заседание кратким выступлением, представив новые программы и услуги своей компании. В частности, пока не знакомые широкой аудитории программы тестирования персонала.

Михаил Таратынов (фото) рассказал, в том числе, и о недооцененных методах поиска линейного персонала. Десятки новых сетевых и независимых гостиниц открываются в ближайшие годы только в обеих столицах, не говоря уже про российскую глубинку. Кто будет в них работать – непонятно, ведь зарплаты в отелях по-прежнему невелики, если не брать в расчет позиции топ-менеджеров; талантов не так много, и борьба за них ведется отчаянная.

В частности, Михаил дал рекомендации, какой именно персонал и в каких соцсетях стоит выуживать. Напомнил, сославшись на примеры из своей практики, что поиск работников в оффлайне может быть очень эффективен, если грамотно подойти к вопросу. Правда, отельеры по-прежнему частенько ломают копья на тему, стоит ли проводить карьерные ярмарки или это пустая трата сил и времени. На бизнес-завтраке мнения участников разделились: оказалось, что в Питере и в Киеве такие мероприятия вполне эффективны, а вот директора HR-департаментов московских отелей утверждают обратное.

Понятно, что это не единственный вариант; есть еще поиск по профессиональным ассоциациям и объединениям. Эффект «сарафанного радио» при желании тоже можно усилить. В конце концов, кто лучше прорекламирует гостиницу, чем сотрудник, довольный своим местом? Многие это уже оценили. Так что в ряде столичных средств размещения давно практикуется бонус за работника, пришедшего «по знакомству» и успешно выдержавшего испытательный срок. Сумма премии составляет обычно порядка 10% от ежемесячной зарплаты.

Если метод «приведи друга – получи премию» почему-то не разрешен, ничто не мешает директору по персоналу обдумать альтернативные поощрения: ужин в ресторане, бесплатная ночь на двоих в гостинице. Такой вариант в любом случае обойдется намного дешевле, чем реклама в прессе или ярмарки вакансий.

Напомнил эксперт и о важности сотрудничества с вузами. Все равно в большинстве случаев выпускников, мнящих себя маститыми отельерами, приходится всему учить заново. Пока что местные профильные учебные заведения поставляют недоквалифицированные кадры, поскольку не в состоянии обеспечить ни достаточное количество отельеров-практиков в преподавательском составе, ни толковую стажировку. А амбиции новоиспеченных «отельеров» слишком высоки. Так в чем их отличие от студентов других институтов? В знании пары сотен специальных терминов?

Не секрет, что многие сегодняшние управленцы пришли в гостиницу из других образовательных сфер и прекрасно себя показали. Так что ничего не мешает обойти вузы по соседству с вашим отелем, развесить объявления и раз в полгода-год проводить там презентации? Финансовые затраты нулевые. Расскажите молодежи о возможностях стажировки или подработок, перспективах отельного бизнеса. Любой вуз воспримет это на ура, а кому-то из учащихся будет легче определиться с карьерой.

Это, к слову, поможет частично разрулить тупиковую ситуацию и с нехваткой практикантов. Кое-какие гостиничные учебные заведения Московской области уже прославились тем, что делают бизнес на стажировках студентов, беря за это со средств размещения деньги. Непрофильные же вузы будут счастливы отправить к вам учеников бесплатно, поскольку весьма озабочены трудоустройством выпускников.

Напоследок Михаил порекомендовал руководителям HR-департаментов быть более открытыми. В частности – постоянно расширять круг своих онлайн-контактов, не брезгуя и линейным персоналом. В этом смысле очень неплохи профессиональные сети LinkedIn и Wiwih. Также эксперт отметил, что в онлайне должен присутствовать не только отель, но и кадровый отдел. Ему не помешает своя страничка на сайте гостиницы с возможностью задать там вопрос, отправить резюме или без особых сложностей просмотреть актуальные вакансии.

Завершая дискуссию по теме поиска персонала, Михаил Таратынов попросил менеджеров по подбору персонала и рекрутеров не окатывать соискателей холодной водой, заверяя кандидатов, что работа в гостинице – это сплошная самоотдача и пахота. И что никакого карьерного роста в ближайшие лет пять им не видать. Даже если речь о бутик-отеле на 15 номеров, где единственная позиция рангом выше – директорская, а генеральный менеджер еще лет двадцать на пенсию не собирается. Ведь если человек талантлив и упорен, возможности для взлета есть всегда: не в этом отеле – так в другом, не в нашей стране – так за рубежом.

Ксения Шматкова (фото), на чью долю выпала непростая задача поиска и удержания кадров в своеобразную эпоху перемен (напомним, «Никольская» меньше месяца назад вышла из-под бренда «Кемпински»), поделилась опытом работы в HR-департаментах компаний разных сфер. Причем не менее сложных, чем гостиничная.

Рассказала о разных видах тестирования (MBTI, HOGAN, бихевиоральные техники, 20х20 и другие), пояснив, какой из них и какие именно результаты дает. Будучи психологом по образованию, Ксения уточнила, что 100% результата не обеспечит ни один тест, если опираться на голые цифры. А вот по нюансам тесты дают исчерпывающую информацию. Например, о том, как поведет себя топ-менеджер в кризисной ситуации.

Какое бы замечательное резюме ни было у работника, продвижения по карьерной лестнице заслуживает только тот, кто обладает необходимыми качествами для работы в сфере гостеприимства. В гостиничном бизнесе это – готовность помочь другим. Научить этому нельзя. И HR-менеджерам стоит выискивать и ценить сотрудников, обладающих столь редким качеством.

Затронула Ксения и вопрос профессиональной этики: не следует внушать подчиненным то, во что руководители сами не верят. Еще важно установить ритм работы, приемлемый для всех. Не допускать ситуации «холодной войны» или открытого противостояния между разными департаментами, что часто становится причиной текучки кадров. Ну и, разумеется, как можно быстрее устранять конфликтные ситуации.

Комментарий участника:

Директор по персоналу Azimut Hotels, регион «Россия» Наталья Разважная (фото): «Говоря о подборе персонала, очень важно разделить поиск кадров в Москве и в регионах, а также уровень закрываемой позиции. С учетом географии ситуация на рынке труда коренным образом различается. Регионы живут, в основном, прошлыми реалиями, кандидат там все еще менее требователен и более ответственен, чем в столице.

Из моего опыта подбора и привлечения персонала линейного звена в Москве, наиболее эффективными оказываются методы прямого поиска. Сегодняшний соискатель – это молодой человек/девушка с высшим образованием и знанием языка. Это человек, который рос в среде СМИ, интернета и мира потребления. К моменту поиска первого работодателя он уже объехал несколько стран и определился с интересующим размером дохода. Это больше не те ожидания, которые были у наших мам и пап, да и у нас с вами. Нас-то учили: чтобы что-то получить, надо прежде чему-то научиться.

Отсюда и претензии кандидатов на высокие доходы, руководящие должности и стремительный карьерный рост. Прошел тот век, когда соискатели сами откликались на вакансии и HR выбирал из имеющихся вариантов. Сейчас на рынке труда идет «охота за головами». Поэтому Azimut вынужден тщательно отбирать кадры, и часто даже поиск линейного персонала напоминает executive search со сбором рекомендаций и целой серией тестов и собеседований.

На мой взгляд, отельеры недооценивают работу с вузами. Но не с точки зрения привлечения выпускников, а с позиций взращивания нового поколения под потребности компании. Azimut уже всерьез задумалась над этим, и мы тесно сотрудничаем с вузами Москвы и регионов. Лекции студентам читают и семинары ведут наши же специалисты. Так что студенты нередко со 2-3 курса планируют после выпуска работать в нашей сети, где уже проходили практику и писали диплом. Так что мы получаем практически готового, правильно обученного сотрудника. Но это непростой и долгий путь.

Поэтому важны и такие тактические инструменты подбора, как работа с социальными сетями Facebook, ВКонтакте, организация ярмарок вакансий. Активный поиск на сайтах Superjob, HeadHunter, Avito. Но не по откликам, а прямым поиском».

Кристина Голубева, RATA-news H&R